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Nociones básicas para un ERTE por causa del COVID-19

Esta es una nota para consumo personal preparada gracias a las explicaciones de mi asesor laboral y a las de un compañero que ya lo tiene presentado. Serán bienvenidas otras explicaciones, aclaraciones, correcciones o matizaciones que pueden hacerse vía comentario a este post.

La regulación aplicable al Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es la que ya había antes de esta crisis, salvo en cuanto a alguna cosa que se ha modificado con los Reales Decretos del estado de alarma. Los cambios parece ser que han sido muy pocos y se refieren fundamentalmente a plazos y simplificación de la documentación, esto último solo en los de fuerza mayor y a medidas sobre cotización (no cotización en los de fuerza mayor) y desempleo (los trabajadores afectados no consumen desempleo acumulado).

El ERTE se puede presentar en cualquier momento, no hay ningún plazo para hacerlo. Hasta es posible que de resistir un poco de tiempo juegue en nuestro favor algún cambio legislativo favorable que no se aplique con carácter retroactivo a los ya aprobados o en curso. Todo está en función a la capacidad de resistencia y de afrontar esta grave situación de cada empleador.

El ERTE supone, sencillamente, poner en suspenso los contratos de trabajo. No hay interrupción de la relación laboral, no hay despido. Los contratos simplemente se suspenden pudiéndose suspender la integridad de la relación laboral (el trabajador en este caso no trabajaría) o reducirla. La jornada laboral puede reducirse entre un 30% y un 70% (aunque tengo una segunda opinión que dice entre el 10% y el 40% y no es pequeña la diferencia). Entre ambos porcentajes, se aplicará lo que el empleador determine (previo acuerdo con sus empleados). Supongo que será posible no reducir la jornada a alguno o algunos de los empleados. Modificar el ERTE ya presentado y aprobado puede ser complicado con lo que tal vez convenga no quedarse corto en la reducción de jornada que planteemos al inicio del expediente.

Para la presentación del ERTE hay algunas formalidades previas: Hay que comunicar la intención de presentarlo a los empleados quienes constituirán una comisión representativa que llegará a un acuerdo con el empleador que se lo comunicará a la autoridad laboral. A la solicitud se acompañarán una memoria y otros documentos entre los que estaría una copia del acuerdo tomado con los empleados que quedan bajo el ERTE.

El empleador paga la parte del salario proporcional a la parte de jornada trabajada. El resto lo paga la Seguridad Social, pero las cuotas de la SS se pagan al completo como si estuvieran trabajando el 100% si es por causas técnicas y no se pagan si es por causa de fuerza mayor (que son los dos tipos de causas como ahora veremos). Es muy importante saber que la SS solo paga el 70% del porcentaje de la jornada reducida y que, además, lo paga con un tope de unos 1.600 Euros. Un empleado que gane 2.000 Euros y se le reduzca la jornada al 50%, recibe de la SS el 70% de 1.000 Euros, es decir, 700 Euros y los restantes 1.000 Euros de su salario los recibe de su empleador.

El ERTE genera un compromiso de no despedir en ningún caso a los trabajadores, si es por causa de fuerza mayor, una vez que termine el ERTE, durante un plazo mínimo de seis meses.

Básicamente hay dos tipos de causas para presentar el ERTE: por causa de fuerza mayor o por causas técnicas (reducción de ingresos y reducción de productividad). El de fuerza mayor parece que no sería posible en una actividad esencial, salvo que estuvieras (salvo que alguien en la notaría estuviera) afectado por el Covid-19. En este caso de fuerza mayor no se paga la SS y, parece ser, que tiene algunas otras ventajas, aunque llegan noticias de que los pueden estar rechazando y también de que en ciertos casos ¿aislados? se están admitiendo. Puede que tal vez se hayan concedido inicialmente y que luego sean revisados (se está advirtiendo de ello) quedando obligado el empleador a abonar la SS y a devolver (o a abonar) otras cantidades.

Duración del ERTE. Suele ponerse un término aunque parece más razonable indicar que se mantendrá mientras dure el estado de alarma. En los solicitados por causas técnicas también llamados ETOP (económicos, técnicos, organizativos o productivos) sí que se ha de fijar un plazo.

Silencio positivo. En los presentados por causa técnicas el silencio es positivo. Transcurridos siete días desde la presentación lo puedes dar por resuelto positivamente. En los de fuerza mayor el plazo es de cinco días. Precisamente hoy he oído hablar de un plazo de diez días para la Comunidad Valenciana.

Retroactividad. El ERTE por fuerza mayor es retroactivo (entiendo que a la fecha de comienzo del estado de alarma). El de causas técnicas, de serlo (pues no está claro que lo sea aunque parece que podrían reconocerlo con tal carácter) lo sería desde la fecha de su presentación.

No sé si servirá a los lectores, pero ahora que redacto estas notas, tengo todo este asunto mucho más claro.

En esta etiqueta puede leerse todo lo que he escrito en estos días sobre el Covid-19.

Hasta otra. Un abrazo. Justito El Notario. @justitonotario




 

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